Cara Merekrut Bangun Top Manajer - Enam Hal Teratas Untuk Perusahaan Ingin Meningkatkan Bisnis Mereka
Pengusaha menghadapi momen kebenaran ketika dia dan rekan-rekannya telah menumbuhkan perusahaan ke tingkat yang cukup untuk membawanya ke tingkat berikutnya. Pada tahap itu menjadi keharusan untuk mempekerjakan seorang profesional sebagai kepala fungsional, katakanlah CFO. Tentunya manajer puncak harus mengisi keterampilan yang mungkin tidak dimiliki oleh para pendiri. Itu juga harus diakui oleh para pendiri bahwa keahlian ini sangat penting untuk berhasil.
Mitra pendiri merasa sulit (terutama ketika pendiri adalah teman dan keluarga) untuk menyerahkan kontrol kepada penunjukan CFO, karena itu juga berarti menyerahkan kekuatan tertentu dan juga rahasia bisnis (yang pengusaha paranoid tentang).
Enam Hal Teratas yang perlu dipertimbangkan saat menyiapkan tim manajemen puncak diuraikan di bawah ini
Coba dan sumber pertama dari para profesional di jaringan Anda.
Mereka mungkin bukan orang terbaik yang cocok untuk pekerjaan itu, tetapi 'kepercayaan' adalah kriteria penting pada tahap ini, khususnya. untuk CFO. Dalam keadaan di mana Anda tidak dapat menemukan individu yang cocok setidaknya 50% dari keterampilan yang diperlukan, kemudian gunakan pemburu kepala profesional dan lakukan pemeriksaan referensi yang ekstensif.
Miliki proses wawancara yang luas untuk menentukan kecocokan
Untuk bisnis pada tahap awal, penting bahwa manajer puncak dapat menyentuh tanah dengan cepat. Untuk melakukan hal ini, prospek harus secara luas menyetujui visi pendiri, harus memiliki pengalaman tangan pertama dari budaya perusahaan dan harus terpapar pada model bisnis. Setelah kedua pihak yakin, maka prospek harus dibuat penawaran. Seseorang tidak dapat terlalu menekankan perlunya membuat proses wawancara ekstensif dan panjang.
Memiliki peran pekerjaan yang ditetapkan dan juga menguraikan kekuatan yang akan didelegasikan
Pengusaha sangat didorong oleh tugas / kegiatan. Jadi mereka tidak hebat dalam meletakkan deskripsi pekerjaan terperinci yang menguraikan ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab utama, faktor kunci keberhasilan dan kekuatan yang akan didelegasikan kepada manajer puncak. Manajer puncak biasanya akan berasal dari lingkungan di mana dia mengharapkan deskripsi pekerjaan yang akan diberikan. Pengusaha dapat mengambil bantuan konsultasi untuk memetakan berbagai kompetensi yang mereka butuhkan dan bagaimana mereka perlu mengembangkannya. Menerapkan sistem manajemen kinerja seperti Balanced Scorecard, dan menjelaskan kepada manajer senior apa peran yang mereka mainkan dalam penciptaan nilai dan apa yang akan langkah-langkah untuk melacak nilai yang dibuat oleh individu, tim, fungsi dan bisnis.
Dalam banyak bisnis yang bekerja di lingkungan yang berubah cepat, penting untuk memberi tahu manajer senior bahwa taktik bisnis dapat berubah secara sering, yang akan berdampak pada persyaratan pekerjaan dan juga faktor kunci keberhasilan. Penting untuk mendefinisikan 'fleksibilitas' sebagai kompetensi utama dan mengeluarkan suara para manajer senior sejak awal.
Dapatkan kompensasi dan persamaan hadiah-risiko yang kredibel
Sebagian besar perusahaan pada tahap awal mungkin tidak dapat menarik bakat dengan membayar gaji atau tunjangan terbaik di kelasnya. Selain itu mereka juga tidak menawarkan keamanan nama merek yang mapan. Jadi, setiap manajer puncak yang bergabung dengan perusahaan pada tahap ini mengambil sejumlah risiko. Kompensasi harus memiliki keuntungan yang signifikan jika manajer puncak mampu mencapai tujuan bisnis yang diinginkan, dan bisnis mencapai skala yang diinginkan. Meskipun ESOP adalah alat yang baik untuk menghubungkan manajer teratas dengan masa depan perusahaan, sebagian besar wirausahawan tidak memiliki pendekatan disiplin untuk menyusun penilaian perusahaan, struktur modal, dll. Beberapa bantuan konsultasi dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah ini dan mengkomunikasikannya. kepada para manajer puncak. Bantuan eksternal membuat proses obyektif dan tidak bias dan mendapatkan lebih banyak dukungan dari para manajer puncak.
Praktik yang bermanfaat adalah melihat valuasi perusahaan yang terdaftar di domain, dan patok penilaian perusahaan Anda. Pembandingan ini juga mudah dipahami. Biasanya kolam 5-15% diperlukan.
Pendiri harus menghabiskan banyak waktu dengan manajer menengah atas mereka
Biasanya pendiri cukup bersemangat tentang produk dan pelanggan mereka. Mereka tidak terbiasa menghabiskan banyak waktu pada manajer mereka. Ini dapat secara serius memengaruhi keselarasan dan motivasi para manajer senior di perusahaan yang sedang berkembang. Para pendiri perlu memasang disiplin tertentu dari basis yang menyentuh (rapat 30 menit atau paling buruk panggilan telepon) dengan manajer puncak mereka setiap hari. Mereka perlu bekerja secara sadar di program, yang membuat tim menghabiskan waktu bersama, menyusun rencana bersama, meninjau bersama dan sering menyelesaikan masalah yang menyebabkan kebingungan / konflik.
Sebagian besar pendiri akan terkejut dengan rekomendasi saya setidaknya 33% dari waktu mereka berkomitmen untuk tim manajemen senior. Tapitidak ada gunanya merekrut profesional jika mereka tidak selaras, termotivasi dan dibimbing oleh para pendiri.
Sadar Bekerja di Soft Issues of Culture, Iklim Organisasi Semangat Karyawan
Meskipun banyak contoh tentang budaya kerja besar yang secara sadar diciptakan (seperti budaya perguruan tinggi Google) setiap organisasi akan memiliki sistem nilainya sendiri, memiliki konteks budaya sendiri yang ditentukan oleh visi, keyakinan, dan kepribadian para pendiri. Kebanyakan pendiri tidak sangat menyadari budaya yang telah mereka ciptakan dan tidak begitu terlatih dalam mengikuti strategi untuk mengembangkan ritual, acara, kegiatan yang mendukung budaya perusahaan dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Mereka mungkin perlu menggunakan bantuan luar untuk menentukan dan mengelola lingkungan budaya dan memetakan iklim organisasi.
Pendiri perlu mengetahui bahwa manajer senior bekerja untuk banyak motivasi terutama. di perusahaan pertumbuhan awal. Salah satu motivasi utamanya adalah bekerja di lingkungan perusahaan yang bersemangat, menarik, dan memotivasi. Selain itu, ia juga bertindak sebagai daya tarik yang signifikan untuk merekrut potensial (sebuah oasis untuk monoton perusahaan yang lapar-kelaparan). Praktik yang sederhana seperti kebijakan manajemen pintu terbuka, papan berita perusahaan, out malam perusahaan, desain menarik dari ruang kerja, peluang untuk interaksi (kafe perusahaan, gym dll), fleksibilitas (telecommute, timing dll) mendorong kesukarelaan untuk nirlaba dll dapat membuat perbedaan besar untuk semangat karyawan dan motivasi manajemen puncak.
Penting untuk melembagakan praktik-praktik yang membuat para pendiri nyaman dan menentukan visi mereka tentang perusahaan dan budayanya.